解决问题的原因而不是问题本身——顺序法则#5
导读
对于安全管理人员，当然也包括其他需要解决问题的同仁，必须弄清楚问题背后的原因，而不仅仅是解决问题本身。
对于安全管理人员，当然也包括其他需要解决问题的同仁，必须弄清楚问题背后的原因，而不仅仅是解决问题本身。
问题诊断MUST精准
形式化的表象是敷衍，结果是劳民伤财，但其根源在于思维方式错误。
以风险识和管控为例，体系中设计了风险识别和管控的程序，但是用何种思维模式进行辨识和管控就决定了这个程序所产出的结果，如果思维方式错误，得到的结果没有人相信，自然而然就变成形式主义。
思维方式，也就是认知。
当然，即便认知调整过来了，这种“正确的思维方式”也可能会无法执行。原因在于管理者履职行为模式错了：管理者的做法无法产生强力的驱动和影响。
还是以风险辨识和管控为例。在开展风险辨识过程中，管理者简简单单提了一个要求，然后美其名曰“我要看结果”，但实际上在缺少了“指导”的情况下，下属的辨识过程自然而然变成了“交差”。另外以全员参与为例。在认识到正向激励很重要后，管理者大笔一挥设置安全奖和“安全之星”评选等活动，却完全忽略员工最深层的需求，结果就是激励评比变成了“人情大放送”，99%的员工认为奖励跟自己无关。
解决方案WILL递进
以我们的解决方案为例。下面两个方案精准抓住了两大核心矛盾，分别对应表象背后的两个深层次问题。
安全征程GO-RISE
提供新思维方式，解决“认知层”问题（知道什么是正确的）。
许多企业误以为“建立体系=解决问题”，却忽略了思维模式才是驱动体系落地的引擎。
GO-RISE直击要害：将焦点从“程序合规性”转向“思维有效性”。
管理者履职行为模式（SAFER-LOOP）
针对“执行层”障碍（中层管理者能力不足），通过行为模型训练提升其团队影响力。 即便认知正确（GO-RISE），中层的履职能力（创造环境、驱动行为）仍是短板，这恰恰是多数企业忽视的“最后一公里”。
SAFER-LOOP的三大基础事实：人会犯错、人性自私、环境驱动行为：
“人会犯错” → 要求管理者设计容错机制，而非一味追责；
“人是自私的” → 需通过激励（物质/精神）激活参与；
“环境驱动行为” → 管理者需塑造安全文化氛围，而不仅是下达指令。
