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安全管理讲故事:员工的意愿才是组织最珍贵的财富

来源:深圳市赛为安全技术服务有限公司 阅读量:0 发表时间:2024-03-01 15:43:59 标签: 安全管理

导读

管理,是通过组织去拿结果。过程中个人觉得其实比较重要的是能否建立最基本的尊重和信任。老板信任员工,员工信任老板。有了尊重和信任,才会有工作的意愿和激情。

管理,是通过组织去拿结果。过程中个人觉得其实比较重要的是能否建立最基本的尊重和信任。老板信任员工,员工信任老板。有了尊重和信任,才会有工作的意愿和激情。

中国古人常说:“疑人不用,用人不疑”,但做到其实很难。有这样一个案例:咨询公司项目经理在前线拼死拼杀,既要承担项目交付压力,协调各种资源,又要应对客户的刁难,本就如履薄冰。这个时候如果出现了来自后方的质疑(质疑来源于其他部门向老板“告状”,编造是非),项目经理的内心一定会产生抱怨和憋屈。客户的压力忍忍就过去了,然而背后的刀子不可接受。问题是,老板为何会允许内部的刀子出现呢?难道都喜欢下属互相监视,喜欢有个隐形锦衣卫组织对自己负责?锦衣卫担任着猎犬和屠夫的双重角色,但锦衣卫成立的目的是为了大明政权的更迭扫清障碍,打江山的时候可没有这个。

我可能站不到老总的高度。我认为正常的监督管理是必须的,但在我的团队内必须给予最基本的信任和尊重,这样才能最大程度地激活团队。用人的时候要假设人的美好,建立法律和制度的时候才假设人的阴暗。如果没有了尊重和信任,员工的意愿会大打折扣,甚至沉默和消极。

另一个案例:我家孩子打网球有2年了,成绩还可以。但是最近总结发现了一个特别让人抓狂的事情:孩子的兴趣点在玩,而不是练好技术。也就是说,孩子虽然有强烈的意愿上网球课,但他的兴趣在于上课这个过程,而不是上课可以学到新技术。从户外活动的角度看,这样很好,孩子能坚持每周7-8个小时的户外运动。但是如果从成绩看,现在的状态肯定无法满足预期(家长)。虽然最初的想法是为了坚持户外锻炼,但是经过了这么长时间的浸淫,作为家长也还是产生了“出成绩”的想法,奈何孩子的意愿点不在这,我也经常觉得苦闷和苦恼,始终没有想到好的办法调整她的兴趣点。

所以,即使有意愿,也要评估这个意愿是否是我们所期望的。就像销售们出差申请一样,有的销售出差意愿非常强烈,但是其意愿在于各个城市游玩的机会和享受美食的乐趣,那么这样的意愿虽不至于不好,但不是最佳。

那如何才能获取我们所期望的意愿呢?

安全管理1

  1. 有了积极文化的公司,员工的意愿是最容易获取的,因为在招聘的就是志同道合的伙伴,同时在环境熏陶下被感染。

  2. 如果没有积极的文化,例如初创公司,或者变革前期的企业,就需要建立合适的机制对意愿进行引导,在引导的过程中收获成果,强化员工的行为和预期,从而慢慢建立自主意愿。等到大多数人的意愿与组织期望保持一致,文化就自然而然建立起来了。

  3. 对意愿进行观察和纠偏。

因此,有了好的文化的公司,意愿是水到渠成的事情;没有好的文化但期望建立优良文化的企业,必须通过改变机制获取效果,才能将机制和行为固化,慢慢形成文化。这也就是为什么说“文化是创建出来的”而不是写出来的原因。但是在建立意愿的过程中要谨防“意愿陷阱”,看似行为与预期一致,但是意愿南辕北辙,这样的意愿可能保持不了太久。


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