用科技力量改变安全
用数据力量驱动管理

咨询日记(3)

来源:深圳市赛为安全技术服务有限公司 阅读量:2 发表时间:2024-01-31 15:42:12 标签: 安全咨询

导读

今天培训的时候,我的措辞很严厉,对客户管理层委婉地提出了批评。什么原因呢?客户管理层对推进的工作内容只是简单地下发告知,没有跟踪、指导和反馈,效果必将大大折扣不说,管理层与员工之间的关系永远会维持以前那种对抗的、两面的,永远无法形成一致的行为模式和思维模式。

好久没来了,今天忍不住来吐槽。


在改变一个企业管理的咨询过程中,改变管理者的行为比现场整改几个大的隐患难太多了。


今天培训的时候,我的措辞很严厉,对客户管理层委婉地提出了批评。什么原因呢?客户管理层对推进的工作内容只是简单地下发告知,没有跟踪、指导和反馈,效果必将大大折扣不说,管理层与员工之间的关系永远会维持以前那种对抗的、两面的,永远无法形成一致的行为模式和思维模式。许多管理者没有明白一个 道理,即员工的行为是否改变完全取决于领导者的表率作用和关注程度。


在推进安全管理落地的过程中,咨询师发现现场问题是很容易的,提出改进建议也不难,说服企业投入人力物力进行整改也还是会有反馈。然而,咨询的最终目标是实现企业从上到下行为的变革,是在咨询公司离开后企业依然保有自我不断改进的能力,因此最佳的途径是改变管理层做事的方式。


但,实际情况是

没有人愿意被改变。

在原有“认知”的基础上,所有人都坚信自己的一套理论,改变的唯一办法就是先做,取得成果。

而在此过程中,

管理层的领导力是企业所有人员的行为动机,企业的思想转变则取决于阶段目标的实现:可见的结果。

安全咨询 (1)

Emsafe Relationship between leadership and culture

那么除了以身作则、亲自示范和指导、始终关注等领导力表现外,还要采取一定的方法:

要激发思考,然后有碰撞和火花。要让各级员工“动动脑筋”,而不是一味地遵照执行;

倾听,无论正面还是负面。“共情”永远都是“达成一致”的好办法;

适时给予员工反馈。反馈的形式多种多样,内容也可以很广泛,可以是对个体的行为反馈,可以是对班组的绩效反馈,也可以是公司近期变化的反馈;

能力建设。在整个变革过程中,永远不能忽视组织内人员的能力打造。即使认知无法短时间内达成一致,也要想方设法培养技能。

安全咨询 (2)

Emsafe Leadership Excellence


消息提示

关闭