“领导作用”成新国标首要素！安全管理顶层设计如何避免“领导意志替代制度”？

导读：一个投资过亿的项目因安全审查亮起“红灯”被否决，却让企业管理者的态度发生了根本转变——安全审查不再被视作“拦路虎”，反而成了“护身符”。这背后，是一场安全管理逻辑的深刻变革：从依赖个人决断，转向依靠系统运行。

2026年初，湖北宜昌一家上市公司的危化品新项目，在安全审查中因过氧化工艺未实现全流程自动化设计，存在重大管控漏洞，被直接叫停。

当地应急管理局数据显示，全市危险化学品项目首次安全审查的未通过率达15%。这意味着，无论项目投资多大，只要触及安全红线，便会面临“一票否决”。

这个案例清晰地传递出一个信号：在安全生产领域，制度和标准已是不可逾越的底线。来自应急管理部的数据也显示，2025年全国生产安全事故起数和死亡人数同比分别下降8.7%和7%，安全生产形势保持稳定。

随着2025年新版《大中型企业安全生产标准化管理体系要求》推进，“领导作用”被置于核心。但问题随之而来：如何确保“领导作用”不是简单的“领导说了算”，而是通过科学的HSE管理体系真正落地？

01 标准之变：从形式到实质的“领导作用”内涵

新版标准将“领导作用”置于首位，有其现实针对性。过去，传统安全管理常陷入“领导意志替代制度执行”的困境：安全会议成了“一言堂”，决策凭经验而非数据；为追业绩，安全规程被默许绕过……这些做法看似提升了效率，实则埋下了深层隐患。

新国标GB/T 33000—2025构建了“LS-PDCA”运行模式，其中“L”（领导）和“S”（支持）被置于PDCA循环之前，形成了以领导力为引擎的管理体系。这与国际标准ISO 45001强调的“领导与承诺”核心驱动力一脉相承——都要求最高管理者通过系统化的体系（而非个人意志）来保障安全，并作出持续改进的承诺。

标准的演进，揭示了一个核心理念：真正的安全领导力，不在于职位权威，而体现在能否建立并维护一个能够持续运行的安全管理体系。

02 从隐患到事故，领导意志如何侵蚀制度防线

隐患不会自动变成事故，往往需要“催化剂”。而在许多案例中，领导的决策偏差与行为失范，正扮演了这一角色。

可以观察到“领导意志替代制度”在实际中有三种典型表现：

第一是“压力盲点”。当面临工期紧迫、成本压力时，某些领导会在安全规则上“打折”。“先干起来，手续后补”“这次特殊处理”成为危险的潜台词。

结果就是如某些企业那样，高处作业人员不系安全带、无监护、无作业票的“三无”行为屡禁不止。

第二是“经验依赖”。部分管理者过于相信个人经验而非专业分析，“我以前这样干都没事”成为轻视标准的借口。

2024年黑龙江龙煤集团兴安煤矿事故中，企业在治理自然发火时违规使用注浆管路灌注液态二氧化碳，就是典型的经验主义凌驾于专业规程之上的案例。

第三是“责任悬空”。安全职能部门在强势领导面前缺乏权威，只能被动执行，不敢坚持原则。这种管理生态下，隐患报告被压制、整改要求被搁置、检查建议被忽视就成为常态。

03 构建新型关系，让领导力与制度相互强化

解决“领导替代制度”的问题，不是削弱领导作用，而是要构建领导力与制度相互强化、互为支撑的新关系。这与新国标的LS-PDCA模式高度契合——领导引领，体系支持，循环改进。

某央企能源集团的实践提供了有益借鉴。该集团与赛为安全合作，通过重构安全管理顶层设计，明确各级领导的安全职责和权力边界，确保“领导作用”在制度框架内发挥，同时建立领导安全履职评估机制，将领导行为纳入体系审核范围，打造可持续的安全领导力建设系统化方案：

首先，用科学框架固化领导的安全承诺。例如，通过“安全领导力LEEAD建设”等工具，将领导力的无形影响，转化为可观察、可评估的具体行为规范，实现“制度约束+能力提升”的双重保障。

其次，通过机制设计实现双向强化。让领导者成为制度的模范执行者，同时让制度成为领导发挥影响力的坚实平台。某能源化工集团在引入“零容忍”制度后，更关键的是指导领导层通过定期巡查、以身作则来推动制度落地，半年内严重违章率下降70%。

最后，培育主动报告的安全文化。当员工因上报隐患而受到奖励而非责难时，制度便获得了最广泛的群众基础。

04 持续改进：数据驱动的安全管理进化

没有度量的管理是盲目的。在数字化时代，领导力的展现与考核有了新的可能。赛为安全为该能源化工集团部署的全链条智能化HSE管理平台，为领导力提供了数字化镜像。

这一平台能够实时展示各级管理者的安全履职数据：公司领导查看了多少份风险报告、批示了多少项隐患整改；部门负责人组织了多少场安全培训、参与了多少次现场检查；班组长执行了多少次行为安全观察、纠正了多少次不安全行为。

平台不仅记录管理行为，还通过数据分析提供决策支持。当系统监测到某区域风险等级升高时，会自动推送预警信息给相关管理者，并建议召开风险研判会议。

平台还能生成领导力对标报告，展示不同管理者在安全投入、风险管控成效、团队安全氛围等方面的差异。这些客观数据打破了安全管理评价中的“印象分”和“关系分”，使安全领导力变得可衡量、可比较、可提升。

05 文化筑基，从“管控”到“共治”

避免“领导意志替代制度”的最终出路，是培育全员参与的安全文化生态。在该能源化工集团的实践中，安全文化建设不再是安全部门的“独角戏”，而是各级管理者的核心职责。公司开展了“管理者上讲台”活动，每位管理者都需要定期与员工分享安全理念、剖析事故案例。

企业还建立了安全行为激励机制，员工上报隐患、提出安全改进建议可获得积分奖励。更重要的是，这些积分不仅与物质奖励挂钩，还与团队荣誉、晋升机会相关联。

2023年下半年，一位普通巡检员工通过手机端上报设备温度异常，系统立即分派处置任务，整个隐患整改流程仅用2.5小时。这位员工因此获得奖励，事迹也被广泛宣传。这种正向循环推动了转变：员工从“要我安全”转向“我要安全”，管理者从“发号施令”转向“支持服务”，整体安全治理从“单向管控”升级为“多元共治”。

这场从“人治”到“体系治”的转变，最终指向一个更可持续的目标：让安全成为每个人的责任，而不仅仅是领导的要求。