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多名安全管理人员辞职,安全管理水平直线下降,企业负责人被约谈......

来源:赛为安全 阅读量:8 发表时间:2022-09-09 14:59:45 标签: 安全管理

导读

四川省泸州市应急局在对泸州鑫福化工有限公司进行执法检查时发现,该公司由于管理原因,包括原安环部长、副部长、四车间主任(3人均为注册安全工程师)在内的大量中高管和安全骨干人员30余人离职。安全管理水平直线下降,企业负责人被约谈。

四川省泸州市应急局在对泸州鑫福化工有限公司进行执法检查时发现,该公司由于管理原因,包括原安环部长、副部长、四车间主任(3人均为注册安全工程师)在内的大量中高管和安全骨干人员30余人离职。安全管理水平直线下降,企业负责人被约谈。

2020年5月,四川省泸州市应急局组织中国化学品安全协会专家对泸州鑫福化工有限公司进行安全诊断检查时,发现该公司存在包括“氢气压缩机房外西侧氢气管线阀组处未设可燃气体报警器,PCE装置三楼一氯甲烷换热器处未设可燃气体报警器,三氯甲烷产品输料泵P3414A/B处未设有毒气体报警器。氢气压缩机厂房外西侧设有非防爆照明开关控制箱、非防爆应急照明灯、非防爆摄像头,不符合涉氢场所防爆要求,氢气压缩机厂房外西侧设备管线上温度计TE1400为非防爆型”2项重大安全隐患在内的55项问题和隐患。

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泸州市有关部门约谈鑫福化工有限公司实际控制人、董事长、总经理。要求鑫福化工要认清形势严峻性,拿出有效措施切实整改解决问题。首要解决“人”的核心问题。主要负责人要依法履行责任,重大安全事项亲自组织实施,安全管理问题必须亲自研究解决,重大安全隐患必须亲自督促整改,坚决杜绝逐级分解代替;要抓紧选优配强安全生产管理团队,补充培养安全管理人员、一线操作人员,加强安全教育培训、应急演练等安全管理工作,同时,关心关爱员工,合理调配工作时间和劳动强度,让每一名员工都安心工作、按章作业;要深入推进清单制管理,把责任落实、工作落地、检查落细,确保责任落实到位、风险管控到位;要强化隐患排查治理,落实隐患整改“五落实”要求(落实责任、措施、资金、期限和应急预案)。在人员补充不到位,不具备安全生产条件的情况下,坚决做到不安全不生产,严防事故发生。

为什么那么多安全管理人员同时辞职?

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网友热议,大致原因是:

1、一定是老板的问题,被逼无奈

2、安全管理人员风险太大,拿着买白菜的钱,操着卖白粉的心

3、隐患那么多,现在不辞职,难道要替领导吃牢饭?

4、老板口头上重视安全生产,做起来另外一套,非常害怕

5、安全员工作无法开展,平时不挣钱,隐患治理要钱第一名,老板不待见

6、企业不肯安全投入,无法保证安全,必须走

7、这安全管理水平太差,会殃及池鱼,赶快走

8、小企业待着没意思,要去大企业干

9、公司不会用人,更不会用安全管理人员

10、这安全活,没法干,太难干,是扯犊子
.......

为啥离职呢?因为拿着卖白菜的钱,操着卖白粉的心。离职,搞安全人员无助的选择,管理不到位,措施落实不到位等等的一切最终都是安全监督部门的事!安全监督部门彻底从监督部门变成搞资料部门了,什么环保、消防、维护稳定、设施设备、安保等都是安全监督部门的事!干着坐牢的事,操着要坐牢的心,企业也没给坐牢的钱!拼死拼活为企业干,到头来还是个“背锅侠”!何必呢?不离职才怪!


不提高安全员待遇,你凭什么指望搞得好安全生产?


【案例一】

2019年10月15日上午8:30左右,广西玉林兰科新材料有限公司发生反应釜爆炸,事故已造成4人死亡7人受伤。该公司的招聘信息显示,安全员要求仅中专毕业即可,待遇2000~3000!

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【案例二】

江苏响水“3·21”特别重大爆炸事故涉事企业天嘉宜化工在当地人才网上招聘安全管理人员的信息显示,工资在3K-5K元投递人数61人,录用两人。可见有多少安全员还在为这点薪水走在刀尖上,相信类似其他企业的安全员待遇也莫过于此。安全管理岗位,既是技术岗也是管理岗,而非大家觉得可有可无的岗位,从招聘信息可以看得出来,这已经不再简单是一个普通安全员的职责,实际上它已经是一个安全部门负责人的职责,给普通员工的工资却让承担中层管理人员的责任,无论怎么说,在一个高危企业做安全管理工作,薪资三五千,是说不过去的。


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【案例三】

在网上查到知名化工企业杜邦招聘安全员(EHS)的信息,薪酬在1.5-2万之间,与国内同行业相比,相距甚大!

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不提高安全员待遇你凭什么指望搞得好安全生产?安全员离职怪象:离职越来越多,招聘安全员却越来越难!


看看员工离职,企业所付出的代价:

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代价1:人才流失,知识经验断层

人才流失,岗位空缺,他在这个岗位的从业经历随之带走,他在这个岗位上积累的经验知识随之流失。招聘一个人简单,招聘这个岗位、这个项目的经验难!以至于您一直在用“新人”,您公司管理水平怎么上得去?


代价2:人才培养投入,只为他人做了嫁衣裳

人员招聘到岗,总免不了岗前培训、过程能力提升培训、证书考核等各种培训。企业投入不小精力,却在最后关头,逼着他带着企业的技术、企业的经验、企业给他的知识,去为您的竞争对手效劳,您为了什么?


代价3:离职人员带走了您的客户和社会关系

一个优秀的管理人员,在本地必然有着不错的外交关系、社会关系、以及和各分包班组的关系。他离职后,能够找到同岗位更高的待遇,相信他的新雇主,也会很乐意花大价钱,来挖走您的优质劳务。


代价4:一人离职,带动大范围离职

一个人离职不可怕,可怕的是一个人离职后,给仍然坚持在现有岗位工作的人员情绪产生的影响,尤其是给还在犹豫要不要离职的那一批人员吃了定心丸:原来离职真的可以提高待遇……


一个安全员离职的成本有多高?

安全员倘若在一个不受重视、不被理解、管理无法落地的企业,那他很可能会选择离职。而一个安全员离职后留下的坑,并不是再找一个人填上就万事大吉了。


一般来说,核心安全管理人才的流失,至少有1-2个月的招聘期、3个月的适应期,6个月的融入期;这期间在隐患排查、风险管控、监督考核都会大打折扣,如果企业本身安全文化和制度体系不完善,极易酿成不可预估的事故。


此外,还有相当于4个月工资的招聘费用,超过40%的失败率。普通员工离职后,从找新人到新人顺利上手,光是替换成本就高达离职员工年薪150%,如果离开的是安全管理人员则代价高数倍甚至数倍。

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更为纠结的是:权威机构估算,一个员工离职会引起大约3个员工产生离职的想法,照此计算的话,如果员工离职率为10%,则有 30%的员工正在找工作;如果员工离职率为20%,则有60%的员工正在找工作。

员工3个月离职和2年离职,差别很大!

关于员工离职的原因,你当然可以引用某位名人的观点,无非就是两个:钱没给到位、心委屈了。


不同层级、不同工作年限的员工提离职,其实有更复杂、包罗万象的原因。

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1、入职2周离职

入职2周离职,说明新员工看到的实际状况与预期产生了较大差距,这些情况包括公司环境、入职培训、待遇、制度等方方面面的第一感受。

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在入职面谈时,就把实际情况尽可能讲清楚,不隐瞒也不渲染,让新员工能够客观的认识他的新东家,这样就不会有巨大的心理落差,不要担心即将到手的新人不来了,该走的总是留不住。


然后把入职的各个环节工作进行系统梳理,包括从招聘到通知入职、报到、入职培训、与用人部门交接等环节,充分考虑到新人的感受和内心需求,进行系统规划和介绍,让新人感受到被尊重、被重视,让他了解他想了解的内容。


2、入职3个月离职

入职3个月离职,主要与工作本身有关。

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这可能说明公司的岗位设置、工作职责、任职资格、面试标准等方面存在某些问题,需要认真审查是哪方面的原因,以便及时补救,降低在招聘环节的无效劳动。


3、入职6个月离职

入职6个月离职,多半与直接的上级领导有关。HR要想办法让公司的管理者们接受领导力培训,了解并掌握基本的领导力应具备的素质。管理者要了解下级的优势,并让他的优势与岗位职责匹配,为公司发挥最大效用,同时也让员工体现出了他的价值。

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一个优秀的管理者就是一个教练,他有义务和责任发掘潜能和优势,并培养下属,成为下属成功的重要推动力。同一个部门换一个领导结果可能完全不一样,同样一批员工的表现可能也截然相反,一个可能战斗力十足、激情四射,另一个可能抱怨漫天、团队涣散、离职频发。

直接上级应该是最先了解下属的各种动向和倾向的,他的一句话可能解决问题也能造成矛盾,如果没有处理好,队伍士气下降、战斗力下滑,就会进入不良循环。因此在1年内离职员工较多的团队,要注意他的直接上级可能出问题了。


4 、入职2年左右离职

2年左右离职,一般与企业文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解,各种处事方式、人际关系、人文环境、授权、职业发展等等了解的都很全面,甚至包括公司战略、老板的爱好。

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作为企业,要每日三省吾身,察觉到公司内的不良因素,公司不在大小,都需要良好的工作氛围让员工愉悦。


5、入职3-5年离职

3-5年离职与职业发展有关。学习不到新知识和技能,薪酬提升空间不大,没有更多高级职位提供,此时员工最好的解决办法就是跳槽。但对企业来讲,这个阶段的员工价值最大,离职损失较大。

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应根据不同类型员工的需求结构不同,设计合理的职业发展通道;了解员工的心理动态,倾听他们的心声;调研职业市场供求关系,主动调整薪酬、职位设计,我们的目的是保留员工,其他的政策都可考虑根据情况灵活调整。


6、入职5年以上离职

5年以上的员工,忍耐力增强。此时离职一方面是职业厌倦导致,我们需要给予他新的职责,多一些创新类工作,来激发他们的积极性。

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另一方面是个人发展与企业发展速度不统一导致,谁发展的慢就成了被淘汰的对象,员工疏于学习、停滞不前,必然被企业疏远和冷落;企业发展太慢,员工的上升空间打不开,事业心重的员工看不到新的希望,必然会另谋高就了。

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以上从在职时间长短角度考虑的离职主要原因,具体还要根据实际情况进行判断,及时作出调整,把离职率控制在最低,企业的损失也将是最小的。

面对高昂的离职成本,更重要的是,请善待员工,特别是优秀员工!

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以下是“牢骚话”来自于一位一线安全管理人员,内容过于真实请谨慎阅读!

我们公司1000多人,我是专职安全员(只有一个),安全台账资料都是我做的,教育培训,安委会会议资料都是我准备、落实的,安全月活动是我来策划,制订活动方案,迎接省、市部门检查都是我写汇报材料或PPT,现场突击布置都是我来通知,消防、安监、市安委会、市政府等这个总结、那个汇报都是我对付的,每季度大检查(下文件)、每月检查都是我唱主角,检查通报都是我拟稿,整个企业的安全都是我一个人唱戏,责任重大、但是待遇非常低,按照解决问题能力、岗位责任大小、掌握知识能力3个维度将岗位分为8个类别,8类最高(这些都是前后端人员),而安全员是和党群、工会、纪检是属于同一类别的4类,党群、工会、纪检监察闲的整天无事可干,我就这样履行企业主体责任的。

目前的安全管理现状:

基层安全员很难提拔,吃苦流汗受罪,辛辛苦苦几年,但一到提职加薪,就轮不到安全员。提拔管理人员,想不到你,你是搞生产的;提生产人员,轮不到你,你是搞管理的;提技术人员,看不见你,你的技术不如搞工艺的专业。安全员就是“万精油”,啥都懂一点,但哪样也不如搞专业的。现场有问题,让你冲在前,提职加薪,你又四六不靠。除了疲劳,功劳苦劳都论不上,出点事故,成绩全抹杀;不出事故,成绩却被生产抢走。

安全工作在领导眼里,说起来重要,干起来次要,忙起来不要。虽然说安全只是监督责任,谁出事故谁负责,但真出安全事故,安全人员的追责也跑不了,不知道哪天就被处分了。现在有一个悖论,出了事故,就骂安全部门不给力;不出事故,就觉得安全部门浪费钱。安全检查,要求严了,说你影响生产。要求松了,又留下事故隐患。查到问题,就要花钱整改,安全员找领导,都是来要钱的。

安全人员看似权力很大,查隐患抓违章,搞突击唱黑脸,严格了,你得罪一大片;放松了,你可能要坐牢。那些监理员施工员工艺员设备员,乙方巴结着请吃请喝洗澡泡脚,安全员没人愿意请,请了也不敢去,安全责任太重大了。你不去现场,别人不施工。你去了现场,又不具备施工条件,所有人大眼瞪小眼看着你,开工你担着责任,不开工你影响进度。要求安全员“三铁”,铁面孔铁心肠铁手腕,宁听骂声不听哭声,可又有多少人,对安全员暖心肠热笑脸握握手啊,有多少人听听安全员的心声?

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俗话说得好,一分钱一分货,安全管理水平与薪资水平确实成正比!目前很多企业学习国外的安全管理方法,学习国外先进的安全管理理念,可为什么不学学别人的薪资水平?


总结,为什么安全搞不好?一部分原因是因为老板不愿意花钱!所以,想搞好安全?建议先把安全员的待遇水平提上去吧!



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